Las
Políticas Laborales 1989 a 2005
Estudios
de las leyes marco de regulación laboral
Carlos Dasso
Daniel Contartese
Norberto Zeller
Año 2011
El
Marco Regulatorio Laboral
PRINCIPALES
TRANSFORMACIONES DURANTE LOS PERÍODOS DE GOBIERNO 1989 A 2004.
En materia de empleo y
mercado de trabajo en la Argentina, desde una perspectiva de largo plazo,
podemos diferenciar tres grandes etapas históricas:
a)
El
periodo posterior a la segunda Guerra mundial hasta 1975.
b)
El
interregno de la crisis de 1975 y del gobierno de la dictadura militar de 1976
a 1983.
c)
El
período de los gobiernos democráticos desde fines de 1983 hasta la actualidad.
Con dos sub-períodos significativos, el de 1989 a 2001 y el de 2003 a la
actualidad separados por la crisis de los años 2001 a 2003.
Podemos separar
analíticamente (a pesar de sus etapas diferenciadoras internas) el período 1945
a 1975 y el de 1976 a 2001 con las categorías de predominio del empleo formal integrador (ver J. P. Pérez Sainz) para el primero y de la
aparición y extensión de las formas las formas
no integradas y de crisis de la relación
salarial (ver J. Neffa) al segundo período histórico.
Diversos autores (A. Monza;
Féliz M. y Pérez P., Cortés Rosalía; etc.)
Coinciden en que se observan cambios cualitativos en materia
macroeconómica y en materia del empleo y del mercado de trabajo argentino a
partir de la crisis de 1975 y del gobierno de “excepción” que toma el poder en
marzo de 1976.
Sin detenernos en su
análisis, podemos mencionar entre las principales transformaciones a: la caída
en la participación del salario en el ingreso nacional, la aparición de nuevas
formas de subempleo, el estancamiento relativo del empleo asalariado protegido
por la seguridad social y los convenios colectivos de trabajo y el crecimiento
del llamado “cuentapropismo”, y la crisis de las instituciones laborales como
la seguridad social en materia de jubilaciones y pensiones, accidentes de
trabajo y obras sociales, además de la crisis de las organizaciones sindicales
del sector productivo (U.O.M., textiles, construcción, etc.) y la caída en las
tasas de afiliación de las mismas.
El período de gobiernos
democráticos que se inician en diciembre de 1983 hereda así, una grave crisis
macroeconómica y financiera, la crisis del Estado y de sus instituciones y
capacidades, en especial de las laborales y sociales (ver R. Sidicaro) y
relevantes problemas en el empleo asalariado y en el mercado de trabajo en
general. Luego del fallido plan de
ajuste económico denominado “Plan Austral” este proceso desemboca en la
hiperinflación de 1988 a 1990.
I.
Crisis y reforma económica
neoliberal
El gobierno de Menem (1989
a 1999), con el objetivo de resolver la crisis económica y estatal, adopta una
política de cambios estructurales de claro sesgo “neoliberal” partiendo de la
creencia que el mercado desregulado y la baja del gasto público y su retirada
de las políticas regulatorias e intervencionistas irían resolviendo la crisis.
La implementación del nuevo modelo de gestión estatal y de desregulación económica
comprende un nuevo modelo de desregulación del empleo y en la gestión de sus
instituciones laborales que se caracterizan por promover la “mercantilización”
del trabajo (ver K. Polanyi) y favorecer la adaptabilidad de la fuerza de
trabajo al funcionamiento de los ciclos económicos y productivos reduciendo el
“costo laboral” y aumentando la productividad de los asalariados.
Complementariamente la concurrencia de las empresas privadas del sector
financiero en la administración de las instituciones laborales como la
seguridad social y los riesgos de trabajo tenía por objetivo favorecer el
ahorro nacional del sistema financiero.
En 1989 se sancionan las
dos leyes “marco” que marcan el inicio de las transformaciones estructurales en
materia de funcionamiento del Estado y de implementación de la política
económica de mercado. Estas son la Ley
23.696 de Reforma del Estado y la Ley
23.697 de Emergencia Económica y sus
posteriores decretos reglamentarios.
La primera, establece una
nueva configuración estatal que marca el fin del modelo estatal
intervencionista iniciado a posteriori de la Crisis mundial de 1929 y el comienzo
del Estado desregulador neoliberal propuesto a fines de los años ochenta por el
denominado “Consenso de Washington”.
El modelo de Estado propuesto
se caracteriza por la política económica y laboral desregulatoria, el abandono
de la gestión estatal en materia empresarial y de servicios públicos, la
concurrencia del Estado y del sector privado en la gestión de diversas
políticas públicas, en especial de las laborales y sociales, en la
descentralización de la gestión en materia social (educación, salud, policía
del trabajo, etc.) y empresarial. Esta política realiza una importante
transformación del empleo público que se caracteriza por el traspaso a las
provincias y municipios de los planteles
abocados a las políticas sociales; el traspaso al sector privado de las
empresas estatales privatizadas y por la reducción de los agentes mediante
diversas formas de despidos. Este nuevo modelo estatal concibe una nueva forma
de relación laboral en materia de empleo público que se caracteriza introducir
reformas inspiradas en la concepción del “new management”, la idea de gerencia
pública y de la transformación de la concepción anterior de empleo público de
inspiración “weberiana” (de tareas prescriptas y procedimientos autónomos) en un
modelo de gestión de las relaciones laborales basado en contratos flexibles,
incorporación de los nuevos modelos de gestión de los procesos de trabajo
(toyotismo) y en la equiparación de la seguridad social “específica” del sector
público con el privado en materia de retiro, salud y riesgos de trabajo. La Ley
23.696 plasma las bases de estas reformas definiéndolas como “modernización
administrativa” y sientan las bases jurídicas para las normas posteriores como
el Decreto 9993/91 del sistema de carrera administrativa denominado SINAPA, la ley
24.629 denominada de Segunda Reforma del Estado, la Ley 24.185 de Convenciones
Colectivas para los trabajadores del Estado Nacional, la Ley Marco de
Regulación del Empleo público Nacional (Ley 25.164 de 1999) y las normas
reglamentarias que implementan las formas contractuales no permanentes o por
tiempo determinado sin estabilidad laboral como el decreto 92/1995 y
posteriores que van sustituyendo hasta el año 2001 el empleo estable y
permanente en el sector público nacional.
En materia de actividad
laboral del sector privado el Decreto
2.284/1991 de Desregulación Económica implementa transformaciones
significativas entre las que destacamos:
a)
La
libre contratación de honorarios de las actividades profesionales no
comprendidos por la legislación laboral.
b)
En
materia de seguridad social se crea el Sistema Único de Seguridad Social (SUSS)
y la Contribución Unificada de la Seguridad Social dependientes de la nueva
Secretaria de Seguridad Social ahora competencia del Ministerio de Trabajo.
Esta reforma implicó la disolución del Instituto Nacional de Previsión Social,
de las cajas de Subsidios Familiares hasta ese entonces existentes.
c)
Inaugura
el proceso de “descentralización de las negociaciones colectivas” que en
sucesivos intentos va a culminar en la sanción de la Ley 25.250 del año 2000.
Establece que las partes signatarias pueden elegir el nivel de negociación que
consideren conveniente reglamentando los siguientes:
C.C.T. de Actividad.
C.C.T. de uno o varios
sectores o ramas de actividad.
C.C.T. de oficio o
profesión.
C.C.T. de Empresa.
C.C.T. de empresa del
Estado, Sociedad del Estado, Sociedad Anónima de participación estatal
mayoritaria y entidad financiera estatal
o mixta.
Estas reformas culminan en
esta primera fase con la sanción en 1991 de la Ley de Convertibilidad de la
Moneda que establece igual paridad de la moneda con el dólar estadounidense. De
acuerdo a J. Neffa esta rigidez monetaria se complementa con la flexibilidad de
la relación salarial.
En 1991 también se sanciona
la Ley de Empleo 24.013. Esta ley
marco de la regulación laboral inaugura un período histórico en materia de
desregulación salarial que se extiende durante todo el gobierno de Menem con
una profunda reforma laboral y de la seguridad social con la sanción en 1998 de
la Ley de Reforma Laboral 25.013 y el Decreto 146/1999 de
reglamentación del Régimen Laboral de la Ley PYME (24.467 de 1995) que culmina
durante el gobierno de la denominada Alianza con la sanción en el año 2000 de
la Ley 25.250 de Reforma Laboral.
Este período de 1989 al año 2001 se caracteriza por
promover la desregulación laboral y de la seguridad social. Se promueve el
contrato laboral flexible tanto en sus modalidades permanentes como por tiempo
determinado, la introducción de nuevos modelos de gestión del proceso de
trabajo (neo taylorismo, neotoyotismo, etc.), la promoción de la individuación
de la relación laboral en detrimento de los colectivos de trabajo, la sujeción
del salario a la productividad en detrimento del costo de vida y la disminución
del salario indirecto, la prestación de las modalidades de seguridad social de
acuerdo a la capacidad de cotización individual, la descentralización de la
negociación colectiva y a la limitación del rol sindical en la negociación de
las condiciones de trabajo y acuerdos de salarios entre los aspectos más
relevantes.
Esta política laboral
suponía que la disminución del costo laboral, la flexibilidad laboral
acompasada al ciclo económico y el aumento del ahorro fruto de las cotizaciones
individuales a la seguridad social junto a la desregulación económica
contribuirían al crecimiento económico y al aumento de la competitividad
económica. Pero la política económica desregulatoria y de la Convertibilidad de
la Moneda colapsan a fines del año 2001 con la crisis financiera y de la moneda
y profundiza la caída de la actividad económica iniciada en 1998. A lo largo de
la década se observa, el deterioro del empleo registrado en detrimento de la
desocupación abierta, el subempleo involuntario y el empleo no registrado, el
aumento de las escalas diferenciales de ingreso y el consiguiente aumento de
los indicadores de pobreza contradiciendo los postulados y fundamentos de las
leyes de empleo mencionadas. Las políticas sociales laborales previstas en la
Ley de Empleo de 1991 no lograron atemperar la disminución del empleo
registrado previsto por la reestructuración económica mostrando el fracaso de
las políticas focales implementadas.
El conflicto
capital/trabajo tiende a individuarse en detrimento de la intervención
sindical. Se promueve la mediación laboral individual limitando la intervención
del fuero de la justicia laboral favoreciendo al fuero civil. También se
establecen los procedimientos de crisis y se intenta limitar el derecho de
huelga en el ámbito de los servicios públicos.
El colapso económico de
fines del año 2001 provoca la caída del gobierno de la Alianza y abre un
interregno de gobierno en el que asume la presidencia Eduardo Duhalde con el
acuerdo de la Asamblea Legislativa. La sanción de la Ley 25.820 de Emergencia Pública da lugar a una política económica
intervencionista y establece el régimen de flotación cambiaria de la moneda.
También regula el aumento de los costos de las indemnizaciones por despido
frente a una tasa de desocupación que ronda el 23 %.
En el año 2003 asume el
gobierno Néstor Kirchner y en marzo del año 2004 se sanciona la Ley 25.877 de Ordenamiento del Régimen
Laboral. Esta norma marca el inicio de una política laboral regulacionista
que modifica diversas normativas sancionadas desde 1976 (Ley de Contrato de
Trabajo) hasta el año 2001 (Ley 20.250).
La etapa que se inicia en
el año 2003 muestra en materia laboral una serie de políticas específicas que
la diferencian cualitativamente de las fases anteriores aunque se mantienen
algunas características de las reformas previas.
Se establecen cambios que
se sujetan en mayor medida a las políticas recomendadas por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) como el concepto empleo decente y la promoción de la
negociación colectiva de trabajo para definir condiciones de trabajo y salarios
por actividad. Se regulan los ingresos mínimos y se mejora el salario
indirecto. Se promueve la incorporación del empleo no registrado al regulado.
Se estatiza el sistema de seguridad social de jubilaciones y pensiones. Se
tienden a establecer políticas sociales laborales universales como el acceso al
sistema de jubilaciones y pensiones de aquellos que no reúnen los requisitos
legales preestablecidos, el aumento de las pensiones no contributivas, y el
aumento del acceso a las asignaciones familiares, entre las más destacables.
Las asociaciones sindicales
recobran protagonismo y se reactiva la promoción de la negociación colectiva de
trabajo que incorpora a la mayor parte del trabajo registrado privado y a una
parte creciente del empleo público.
El Estado Nacional limita
el contrato por tiempo determinado traspasando a la planta denominada
transitoria a gran parte de los agentes contratados bajo modalidades flexibles.
Se implementa la negociación colectiva en el sector y se incorporan al mismo
otros sistemas escalafonarios o de carrera. Se otorgan aumentos salariales
anuales que coadyuvan a pautar la negociación salarial del sector privado.
Por último, el Ministerio
de Trabajo, Empleo y de la Seguridad Social se constituye en una agencia
estatal relevante en materia laboral recobrando su protagonismo mediador del
conflicto capital/trabajo, sus capacidades de control y de promoción y sus
competencias administrativas en materia de seguridad social. Por otra parte, la
Corte Suprema de la Nación acuerda relevantes fallos en materia de empleo y de
la seguridad social.
En este trabajo centramos
el estudio de la cuestión laboral en la fase de los gobiernos democráticos
posteriores a diciembre de 1983 y específicamente en las leyes regulatorias del
empleo sancionadas en los años 1991, 1998, 2000 y 2004. Estas marcan las
concepciones en materia de trabajo de las políticas de los gobiernos
involucrados y las medidas normadas en cada fase para las distintas dimensiones
de la cuestión.
En ellas, también está
implícita la concepción del trabajador como sujeto. El reconocimiento del
reconocimiento estatal del sujeto trabajador como “sujeto político” (R. Castel)
reconoce límites al uso y reproducción de la fuerza de trabajo en tanto
entendida solo como mercancía. Esta concepción caracterizó al predominio del
fuero laboral en la materia hasta el año 1975-1976. Las Leyes de empleo de los
años 1991, 1998 y 2000 se caracterizan por una concepción del trabajo
mercantil, entendida como uno de los factores de la producción económica cuya
importancia está dada por la productividad del puesto de trabajo como cuestión
predominante. En esta concepción se busca favorecer la relación individual del
asalariado con el capital en detrimento de la representación colectiva ya que
es el individuo “el que mejor conoce su interés” (Locke, Fridman) y las
intervenciones sindicales tienden a limitar el funcionamiento “virtuoso” del
mercado laboral (teorías económicas neoclásica y neoliberal).
El año 2004 con la sanción
de la ley 25.877 se cambia el concepto de empleo productivo por el de empleo
“decente” y otorga mayor peso a las relaciones de trabajo colectivas por lo que
tendería a abrir un proceso de “des mercantilización” (K. Polanyi) de la fuerza
de trabajo y al creciente reconocimiento del asalariado como sujeto político
pasible de derechos específicos (R. Castel).
II.
Gobierno de Menem
II.1. Ley de Empleo Número 24.013 año 1991
Establece que la política de empleo comprende las acciones de prevención y sanción
del empleo no registrado, de los servicios de empleo, de la promoción y defensa
del empleo, de protección a los trabajadores desempleados, y de formación y
orientación profesional para el empleo.
Los objetivos de esta Ley son:
a)
Promover
de la creación del empleo productivo,
a través de las distintas acciones e instrumentos contenidos en las diferentes
políticas del gobierno nacional, así como a través de programas y medidas
específicas de fomento del empleo.
b) Prevenir y regular las repercusiones de los procesos de reconversión productiva y de reforma estructural sobre el
empleo y también promover la transferencia de las personas ocupadas en actividades
urbanas o rurales de baja productividad e ingresos, a otras actividades de
mayor productividad.
c) Fomentar las oportunidades de empleo para los grupos que enfrentan
mayores dificultades de inserción laboral o de pleno empleo. Destaca la
formación profesional como componente básico de las políticas y programas de
empleo.
d)
Promover
el desarrollo de políticas tendientes a incrementar
la producción y la productividad y busca atender la movilidad sectorial y geográfica de la mano de obra, de modo de contribuir
a una mayor adecuación entre la disponibilidad de mano de obra y la generación
de puestos de trabajo.
e)
Establecer
la organización de un sistema de
protección a los trabajadores desocupados.
Norman mecanismos adecuados para la
operatoria del régimen del salario mínimo, vital y móvil y la promoción de la
regularización de las relaciones laborales, desalentando las prácticas
evasoras.
Establece la implementación de
mecanismos de participación tripartita y federal en el nivel de toma de
decisiones, y de federalización y descentralización municipal en el nivel de
ejecución y gestión.
Determina que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es la
autoridad de aplicación y que debe elaborar regularmente el Plan Nacional de
Empleo y de Formación Profesional. Asimismo, puede delegar las facultades de policía mediante convenios
celebrados con las provincias.
En cuanto a la regulación del empleo no registrado, establece que la relación o contrato de trabajo, se registre a
partir del momento en que el empleador inscribe al trabajador. El empleador que
no registre una relación laboral abonará al trabajador afectado, una
indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas
desde el comienzo de la vinculación. Si el empleador despide sin causa
justificada al trabajador dentro de los dos años, el trabajador despedido tiene
derecho a percibir el doble de las indemnizaciones.
El Sistema
Único de Registro Laboral (SURL), debe concentrarse en los siguientes
registros:
a) La inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto
Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra
social correspondiente.
b)
El
registro de los contratos de trabajo bajo las modalidades promovidas.
c) El registro de los
trabajadores beneficiarios del Sistema
Integral de Prestaciones por Desempleo.
Establece que el Poder Ejecutivo
Nacional, a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, tiene a su
cargo la organización, conducción y supervisión del Sistema Único de Registro Laboral, y aplica la Boleta Única de Pago de Aportes y Contribuciones emergentes de la
relación laboral, con excepción de las obras sociales. Establece también el Código Único de Identificación Laboral (CUIL).
Las comisiones negociadoras de convenios colectivos tienen obligación
de negociar sobre las siguientes materias:
·
La
incorporación de la tecnología y sus efectos sobre las relaciones laborales y
el empleo.
·
El
establecimiento de sistemas de formación que faciliten la polivalencia de los trabajadores.
·
Los
regímenes de categorías y la movilidad funcional.
·
La
inclusión de una relación apropiada sobre la mejora de la productividad, el
aumento de la producción y el crecimiento de los salarios reales.
·
La
implementación de las modalidades de contratación previstas en esta Ley.
·
Las
consecuencias de los programas de reestructuración productiva, en las
condiciones de trabajo y empleo.
·
El
establecimiento de mecanismos de oportuna información y consulta.
La reducción de la jornada máxima
legal rige cuando lo establecen las disposiciones nacionales reglamentarias de
la materia, la estipulación particular de los contratos individuales o en los
convenios colectivos de trabajo. Estos últimos, pueden establecer métodos de
cálculo de la jornada máxima sobre la base de promedio, de acuerdo con las
características de la actividad.
En cuanto a las modalidades del
Contrato de Trabajo, se ratifica la vigencia del principio de indeterminación
del plazo (contrato por tiempo
indeterminado), como modalidad principal del contrato de trabajo.
Los Contratos
Promovidos y No Promovidos
Las modalidades de contratación
previstas en esta Ley pueden ser promovidas o no promovidas. Son promovidas,
las de trabajo por tiempo determinado,
como pueden ser las medidas de fomento del empleo por lanzamiento de una nueva
actividad, de práctica laboral para jóvenes y de formación laboral. Son no
promovidas las contrataciones de temporada
y eventual.
A partir de esta Ley, rige el
principio de igualdad de trato entre los trabajadores permanentes y los
contratados bajo cualquiera de estas modalidades, debiendo ser los salarios,
las condiciones de trabajo y las garantías para el ejercicio de sus derechos
colectivos, iguales para todos los trabajadores de la misma actividad y
categoría de la empresa o establecimiento.
Las modalidades promovidas se
habilitan a través de las convenciones colectivas de trabajo, a cuyo efecto
deben reunirse las correspondientes comisiones negociadoras. Los acuerdos se
formalizan en un instrumento especial que es homologado por el MTSS.
Para poder contratar bajo las
modalidades promovidas, el empleador no debe tener deudas exigibles con los
organismos previsionales, de asignaciones familiares, obra social, FO.NA.VI.,
Fondo Nacional del Empleo y asociaciones sindicales. En las empresas o
establecimientos en los que se adopten las modalidades promovidas de
contratación, la asociación sindical correspondiente debe ser informada al
respecto por el empleador.
El número total de trabajadores
contratados según las modalidades reguladas, con excepción veinticinco
trabajadores, el porcentaje máximo admitido será del cincuenta por ciento;
cuando no supere los cinco trabajadores el porcentaje admitido será del cien
por cien, no pudiendo dicha base exceder el número de tres trabajadores. El
empleador que no tuviera personal en relación de dependencia podrá designar,
utilizando alguna de las modalidades promovidas, a una persona. No podrán
contratar bajo estas modalidades las empresas que hayan producido despidos
colectivos por cualquier causa en los doce meses anteriores a la contratación,
o que se hallaren en conflicto colectivo, salvo acuerdo en contrario en la
negociación colectiva o que el despido estuviere fundado en justa causa. El
empleador deberá abstenerse de suspender o despedir colectivamente trabajadores
durante los seis meses posteriores a la celebración del contrato bajo esta
modalidad. La violación de esta disposición convertirá tales acuerdos en
contratos por tiempo indeterminado.
En los contratos celebrados bajo las
modalidades promovidas, salvo las de práctica
laboral para jóvenes y de trabajo
formación la extinción de la relación de trabajo al vencimiento del plazo
pactado o sus respectivas prórrogas, da lugar a la percepción de una
indemnización equivalente a medio salario mensual, tomando como base la mejor
remuneración normal y habitual devengada durante la vigencia del contrato, la
que se acumulará a la indemnización sustitutiva del preaviso en el caso en que
éste no se hubiera otorgado.
Los trabajadores contratados bajo
cualquiera de las modalidades mencionadas, deben ser inscriptos en la obra
social correspondiente al resto de los trabajadores del plantel de su misma
categoría y actividad de la empresa. Idéntico criterio se aplica para la
determinación de la convención colectiva de trabajo aplicable y del sindicato
que ejerce su representación.
En el caso de que el trabajador a
contratar acredite discapacidad conforme a la normativa vigente, las
modalidades de contratación de tiempo determinado como medida de fomento del
empleo, de tiempo determinado por lanzamiento de nueva actividad, de práctica
laboral, de trabajo - formación y a plazo fijo, se duplicarán en sus plazos
máximos de duración.
El contrato de trabajo de tiempo
determinado como medida de fomento del empleo, es celebrado por un empleador y
un trabajador inscripto como desempleado en la Red de Servicios de Empleo o que haya dejado de prestar servicios
en el sector público por medidas de racionalización administrativa. El plazo
mínimo de estos contratos será de seis meses y el máximo no podrá exceder de
dieciocho meses teniendo en cuenta las renovaciones que se produzcan, las que
de concertarse serán por períodos de seis meses como mínimo.
El empleador es eximido del pago del
cincuenta por ciento de las contribuciones patronales por este tipo de
contratos a las cajas de jubilaciones correspondientes, al INSSPyJ, a las cajas
de asignaciones y subsidios familiares, y al Fondo Nacional del Empleo.
El Contrato
de Trabajo de Tiempo Determinado por Lanzamiento de Nueva Actividad, es el
celebrado entre un empleador y un trabajador para la prestación de servicios en
un nuevo establecimiento o una nueva línea de producción de un establecimiento
preexistente. El Contrato de Práctica
Laboral para Jóvenes es el celebrado entre empleadores y jóvenes de hasta
24 años de edad, con formación previa, en busca de su primer empleo para
aplicar y perfeccionar sus conocimientos. En cuanto al Contrato de Trabajo – Formación, la normativa establece, que es el
celebrado entre empleadores y jóvenes de hasta 24 años de edad, sin formación
previa, en busca de su primer empleo, con el fin de adquirir una formación
teórica - práctica para desempeñarse en un puesto de trabajo. El Contrato de Trabajo de Temporada se da
cuando la relación entre las partes originada por actividades propias del giro
normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año
solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de
la actividad.
Agencias de
Empleo Eventual
La norma reglamenta la actividad de
las Agencias de Empleo Eventual, las cuales proveen de trabajadores a las
empresas que lo soliciten, de mano de obra para la cobertura eventual o
temporaria de mano de obra.
El contrato de trabajo eventual, existe
cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un
empleador para la satisfacción de resultados concretos, con relación a
servicios extraordinarios determinados de antemano o de exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, toda vez que no pueda preverse un
plazo cierto para la finalización del contrato. Se entiende además, que media
tal tipo de relación cuando el vinculo comienza y termina con la realización de
la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue
contratado el trabajador.
El empleador que ocupe trabajadores a
través de una empresa de servicios eventuales habilitada por autoridad competente, es responsable con aquella por todas
las obligaciones laborales y debe retener los pagos que efectúe a la empresa de
servicios eventuales, los aportes y las contribuciones respectivas para los
organismos de la seguridad social. El trabajador contratado a través de una
empresa de servicios eventuales está regido por la convención colectiva, y es
representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad
o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria. Las
empresas de servicios eventuales deben estar constituidas exclusivamente como
personas jurídicas y con objeto único. Sólo pueden mediar en la contratación de
trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual. Las violaciones o
incumplimientos de las disposiciones de esta Ley y su reglamentación por parte
de las empresas de servicios eventuales deben ser sancionados con multas,
clausura o cancelación de habilitación para funcionar.
Los
Programas Sociales Laborales
Con respecto a los programas de empleo para grupos especiales
de trabajadores, la Ley establece que el MTSS debe establecer periódicamente
programas destinados a fomentar el empleo de los trabajadores que presenten
mayores dificultades de inserción laboral. Estos programas deben atender las
características de los trabajadores a quienes van dirigidos y tener una
duración determinada.
La norma prevé la creación de programas para jóvenes desocupados.
Estos programas deben atender a las personas desocupadas entre catorce y
veinticuatro años de edad. Las medidas que se adopten para crear nuevas
ocupaciones deben incluir la capacitación y orientación profesionales prestadas
en forma gratuita y complementada con otras ayudas económicas cuando se
consideren indispensables.
También, rigen los programas para trabajadores cesantes de
difícil reinserción ocupacional. Estos programas deben dirigirse a aquellas
personas desocupadas que cumplan alguna de las condiciones siguientes: que su
calificación o desempeño fuere en ocupaciones obsoletas o en vías de extinción;
que sean mayores de cincuenta años y que superen los ocho meses de desempleo.
Los programas para grupos protegidos comprenden a las personas mayores de
catorce años que estén calificadas por los respectivos estatutos legales para
liberados (expresos), aborígenes, ex-combatientes y rehabilitados a causa de
problemas vinculados a la drogadicción.
Estos programas deben tomar en cuenta
la situación especial de sus beneficiarios y el carácter del trabajo como
factor de integración social.
Los programas para discapacitados comprenden a aquellas personas
calificadas como tales de acuerdo a Ley 22.431. Los programas deben atender al
tipo de actividad laboral que las personas puedan desempeñar, según su
calificación. Los mismos deben contemplar, entre otros aspectos: la promoción
de talleres protegidos de producción, el apoyo a la labor de las personas
discapacitadas a través del régimen de trabajo a domicilio y la prioridad para
trabajadores discapacitados en el otorgamiento o concesión de uso de bienes del
dominio público o privado del Estado Nacional o de la Municipalidad de la
Ciudad de Buenos Aires para la explotación de pequeños comercios, al
cumplimiento de la obligación de ocupar personas discapacitadas que reúnan
condiciones de idoneidad en una proporción no inferior al cuatro por ciento del
personal en los organismos públicos nacionales, incluidas las empresas y
sociedades del Estado.
Las convenciones colectivas deben
incluir reservas de puestos de trabajo para discapacitados en el sector
privado. Los empleadores que contraten un cuatro por ciento o más, de su
personal con trabajadores discapacitados y deban emprender obras en sus
establecimientos para suprimir las llamadas barreras arquitectónicas, gozarán
de créditos especiales para la financiación de las mismas.
Esta norma posee un capítulo dedicado
al fomento del empleo mediante nuevos emprendimientos
y de reconversión de actividades informales. Enuncia que deben establecerse
programas dirigidos a apoyar la reconversión productiva de actividades
informales para mejorar su productividad y gestión económica. Se consideran
actividades informales, aquellas cuyo nivel de productividad está por debajo de los valores establecidos
periódicamente por el Consejo Nacional
del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil.
En estos programas se busca promover a
la pequeña empresa, a micro
emprendimientos, a las modalidades
asociativas como cooperativas de
trabajo, a los programas de propiedad participada, a empresas juveniles y a
sociedades de propiedad de los trabajadores. Se establecen para esta modalidad,
las siguientes medidas de fomento: la simplificación registral y
administrativa, asistencia técnica, formación y reconversión profesional,
capacitación en gestión y asesoramiento gerencial, constitución de fondos
solidarios de garantía para facilitar el acceso al crédito y la prioridad en el
acceso a las modalidades de pago único de la prestación por desempleo.
Se regula la reestructuración productiva
de las empresas públicas. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
(MTSS) puede declarar en situación de reestructuración productiva, a las
empresas públicas o mixtas, cuando se encuentren afectadas por reducciones
significativas del empleo. Debe convocar a la comisión negociadora del convenio
colectivo para negociar sobre las siguientes materias: un programa de gestión
preventiva de desempleo en el sector, las consecuencias de la reestructuración
productiva en las condiciones de trabajo y de empleo y las medidas de
reconversión profesional y de reinserción
laboral de los trabajadores afectados.
El Procedimiento
Preventivo de Crisis de Empresas se
reglamenta cuando se establece la comunicación de despidos o suspensiones por
razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más
del quince por ciento de los trabajadores en empresas de menos de cuatrocientos
trabajadores, a más del diez por ciento en empresas de entre cuatrocientos y
mil trabajadores y a más del cinco por ciento en empresas de más de mil
trabajadores. El procedimiento de crisis se tramita ante el Ministerio, a
instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores. A
partir de la notificación y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el
empleador no puede ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los
trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical. La violación
de esta norma por parte del empleador determina que los trabajadores afectados
mantienen su relación de trabajo y deben pagárseles los salarios caídos.
Los Programas de Emergencia Ocupacional, facultan al Ministerio a
declarar la emergencia ocupacional de sectores productivos o regiones
geográficas en atención a catástrofes naturales, razones económicas o
tecnológicas. La declaración de la emergencia ocupacional puede ser requerida
por la autoridad local u organismo provincial competente o declarada de oficio
por la autoridad de aplicación. Las causales de emergencia ocupacional
mencionadas son consideradas cuanto tienen repercusión en los niveles de
desocupación y subocupación de la zona afectada o cuando superan los promedios
históricos locales. Estos programas consisten en acciones tendientes a generar
empleo masivo por un período determinado a través de la contratación directa
del Estado nacional, provincial y municipal para la ejecución de obras o
prestación de servicios de utilidad pública y social, e intensivos en mano de
obra.
Por otra parte, esta Ley, regula los
servicios de Formación de Empleo y de Estadísticas. El Ministerio debe elaborar programas de formación profesional
para el empleo que incluyan acciones de formación, calificación, capacitación,
reconversión, perfeccionamiento y especialización de los trabajadores.
En cuanto al Servicio de Empleo, esta norma establece que el MTSS debe organizar
y coordinar la Red de Servicios de Empleo, gestionar los programas y
actividades tendientes a la intermediación, fomento y promoción del empleo y
llevar el registro de trabajadores desocupados. La Red de Servicios de Empleo
tiene como función la coordinación de la gestión operativa de los Servicios de
Empleo a fin de garantizar la ejecución en todo el territorio nacional de las
políticas del sector. Las provincias pueden integrarse a la Red por medio de
convenios con el Ministerio y por los cuales se tiende a facilitar la
descentralización en el ámbito municipal de la gestión. Asimismo, el MTSS debe
promover la integración a la Red de Servicios de empleo de las organizaciones
empresariales, sindicales y otras sin fines de lucro.
Establece que el Ministerio debe
diseñar y ejecutar programas de estadísticas e información laboral, que deben
coordinarse con el Instituto Nacional de Estadística y Censos e integrarse al
Sistema Estadístico Nacional, de acuerdo con la Ley 17.622.
El MTSS debe suministrar al Consejo
Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil la
información necesaria y coordinar con el Instituto Nacional de Estadística y
Censos el seguimiento de los precios
y la valorización mensual de la canasta
básica.
Crea el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo,
Vital y Móvil. Tiene las siguientes funciones: determina periódicamente el
salario mínimo, vital y móvil y los montos mínimos y máximos y el porcentaje
previsto por la prestación por desempleo; aprueba los lineamientos,
metodología, pautas y normas para la definición de una canasta básica que se
convierta en un elemento de referencia para la determinación del salario
mínimo, vital y móvil; fija las pautas de delimitación de las actividades
informales; formula recomendaciones para la elaboración de políticas y
programas de empleo y formación profesional y propone medidas para incrementar
la producción y la productividad.
El Consejo debe estar integrado por
dieciséis representantes de los empleadores y dieciséis de los trabajadores,
que tienen carácter ad-honorem y son designados por el Poder Ejecutivo y por un
presidente designado por el MTSS, durando cuatro años en sus funciones.
Todos los trabajadores comprendidos en
la Ley de Contrato de Trabajo de la Administración Pública Nacional y de todas
las entidades y organismos en que el Estado
Nacional actúa como empleador,
tienen derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo, vital
y móvil. El salario mínimo vital y móvil no puede ser tomado como índice o base
para la determinación cuantitativa de ningún otro instituto legal o
convencional.
Se establece además, que el Fondo Nacional del Empleo, debe proveer
al financiamiento de los institutos, programas, acciones, sistemas y servicios
contemplados en la presente norma. Los recursos son los siguientes: el uno y
medio punto porcentual de la contribución a las cajas de subsidios y
asignaciones familiares, una contribución del tres por ciento del total de las
remuneraciones pagadas por las empresas de servicios eventuales, una
contribución del medio por ciento de las remuneraciones sujetas a las
contribuciones profesionales a cargo del empleador privado, y el aporte del
medio por ciento de las remuneraciones sujetas a aportes previsionales a cargo
del trabajador. Los aportes del Estado están
constituidos por las partidas que asignen anualmente la Ley de Presupuesto y los recursos que puedan aportar las
provincias y los municipios. El MTSS tiene a su cargo la administración y
gestión del Fondo Nacional del Empleo.
También crea una Comisión Bicameral integrada por tres senadores y tres diputados,
que tiene por función supervisar el cumplimiento de la Ley y queda facultada
para requerir todo tipo de información de los organismos gestores y de la
autoridad de aplicación de la misma.
En cuanto a la reglamentación del
sistema de indemnización por despido injustificado, se sustituye el artículo
245 de la Ley de Contrato de Trabajo (1976) por el artículo 245 que trata la
indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por
el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado aviso, este debe abonar al
trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción que no supere los tres meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor. Al MTSS le
corresponderá fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las
escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo. Para aquellos
trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el tope
establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al convenio de
actividad aplicable al establecimiento donde preste servicio o al convenio más
favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para los trabajadores
remunerados a comisión o con remuneraciones variables será de aplicación el
convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en la
empresa o establecimiento donde preste servicios, si este es más favorable. El
importe de esta indemnización en ningún caso puede ser inferior a dos meses del
sueldo.
II.2.
Periodo de Prueba y Nuevas Modalidades de Contrato. Año 1995
Se sancionó una
modificación a la Ley de Contrato de Trabajo que es la inclusión del periodo de prueba. Al iniciar una relación laboral automáticamente hay tres meses de
prueba y los convenios colectivos los pueden ampliar a seis meses. Durante este
período, el empleado y el empleador no pagarán los aportes previsionales, a
PAMI y al Fondo de Empleo. Si el contrato continúa luego del período de prueba
se computa como tiempo de servicio a los efectos laborales y previsionales. De
lo contrario, no se computa. Durante el período de prueba el trabajador puede
ser despedido sin causa y sin derecho a indemnización.
Contrato
a Tiempo Parcial: El trabajador presta servicios durante un número de horas
inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual. La remuneración no puede
ser inferior a la proporción que corresponda por tiempo completo.
Contrato
de Fomento del Empleo: Para trabajadores mayores de 40 años, personas discapacitadas,
mujeres y ex-combatientes de Malvinas. Con una duración de 6 meses, es
prorrogable por periodos de 6 meses hasta 2 años. Los empleadores abonan la
mitad de las cargas sociales, salvo las obras sociales. El número de
trabajadores bajo esta modalidad de contrato no puede superar el 10% del total
ocupado, aunque en empresas de 6 a 25 trabajadores se admite un porcentaje
máximo del 50% y en las que no superen los 5 trabajadores, se admite el 100%,
sobre la base que no excedan el número de 3 trabajadores. Cuando vence el
contrato, este se extingue sin preaviso y sin derecho a indemnización.
Contrato
de Aprendizaje: Para personas
entre 14 y 25 años. Tiene una duración mínima de 3 meses y una máxima de 24
meses y la jornada laboral no puede superar las 6 horas diarias o las 36
semanales. El aprendiz recibe “una compensación" que no puede ser inferior
al salario mínimo vital por cada hora de aprendizaje. El empleador, no paga
cargas sociales porque no se considera un contrato de trabajo. Los convenios
colectivos establecen los porcentajes máximos del plantel total permanente que
pueden ser cubiertos por estos contratados.
I.3. La Resolución 1144,
establece que rige para el trabajador
contratado, el principio de igualdad con los
trabajadores permanentes, en cuanto a la situación salarial, las condiciones de
trabajo y las garantías para el ejercicio de sus derechos colectivos. Se
reglamenta que se le debe entregar una copia del contrato al trabajador y a la
asociación de sindical que lo represente en el plazo de treinta días. Se debe
avisar, con treinta días de anticipación, la terminación del contrato o abonar
una indemnización sustitutiva de medio mes cuando el plazo de vigencia del
contrato no exceda un año y de un mes cuando fuera superior. El trabajador
además, deberá ser inscripto en la obra social correspondiente junto al resto
de los trabajadores. Los puestos de trabajo permanentes que hubieran quedado
vacantes en los últimos seis meses no pueden ser cubiertos por personal
contratado bajo esta modalidad, salvo excepciones. Mediante esta forma de
contratación el empleador será eximido del pago del cincuenta por ciento de las
contribuciones patronales a las cajas de Jubilaciones correspondientes, al INSSPyJ,
a las cajas de Asignaciones y Subsidios Familiares, y al Fondo Nacional del
Empleo.
II.1.4. La Resolución 1173
establece que el Programa
de Empleo Coparticipado basado en la realización de obras de utilidad
pública y social, e intensivas en mano de obra, comprende a los trabajadores
desocupados inscriptos en la Red de Servicios de Empleo. Los beneficiarios son
contratados por un período de tres meses y un máximo de seis meses, recurriendo
a la modalidad promovida de contrato de trabajo por tiempo determinado. Los
recursos para el financiamiento del Programa son brindados por el MTTS y el
gobierno provincial respectivo.
III.1. Ley
Número 25.013 de Reforma Laboral. Año 1998. (Segunda Ley de Empleo)
Establece, entre otros aspectos, que
el contrato de aprendizaje tiene una
finalidad formativa teórico-práctica. Este plan debe ser descripto con
precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se debe
celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre quince
y veintiocho años. Este contrato de trabajo tiene una duración mínima de tres
meses y un máximo de un año. A la finalización del contrato, el empleador debe
entregar al aprendiz un certificado, suscripto por el responsable legal de la
empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada de
trabajo de los aprendices no puede superar las cuarenta horas semanales,
incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de los menores
se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.
El número total de aprendices
contratados no puede superar el diez por ciento de los contratados por tiempo
indeterminado en el establecimiento. Cuando dicho total no supere los diez
trabajadores, puedes ser admitido un aprendiz. El empresario que no tiene
personal en relación de dependencia, también puede contratar un aprendiz.
El empleador debe preavisar con
treinta días de anticipación la terminación del contrato o abonar una
indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. El contrato se extingue por
cumplimiento del plazo pactado. En este supuesto, el empleador no está obligado
al pago de indemnización alguna al trabajador. De no cumplir, el empleador, las
obligaciones establecidas en esta Ley, el contrato se convierte en un contrato
por tiempo indeterminado. Las cooperativas de trabajo y las empresas de
servicios eventuales no pueden hacer uso de este contrato.
En cuanto al régimen de pasantías, la Ley establece que "cuando la relación
se configure entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la
práctica relacionada con su educación y formación se configurará el contrato de
pasantía".
El contrato
de trabajo por tiempo indeterminado se entiende como el celebrado a prueba durante los primeros treinta
días. Cualquiera de las partes puede extinguir la relación durante ese lapso,
sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna. El período de
prueba se rige por las siguientes reglas: un mismo trabajador no puede ser
contratado a prueba, por el mismo empleador, más de una vez. Durante el período
de prueba, el trabajador tiene los derechos y obligaciones propios de la
categoría o puesto de trabajo que desempeña, incluidos los derechos sindicales.
En los primeros treinta días, el empleador y el trabajador están obligados al
pago de los aportes y contribuciones para las obras sociales, asignaciones
familiares y a la cuota correspondiente al régimen vigente de riesgo del
trabajo y, exentos de las contribuciones a jubilaciones y pensiones, al INSSJ y
P y al Fondo Nacional de Empleo. El trabajador tiene derecho durante el período
de prueba a las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo, incluidos
los derechos establecidos para el caso de accidente o enfermedad. Si el
contrato continúa luego del período de prueba, éste se computa como tiempo de
servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social. Puede
ampliarse el período de prueba hasta seis meses por convenio colectivo
debidamente homologado.
Establece que el contrato de
trabajo no puede ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo
aviso. La indemnización que
corresponde al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se
disuelve por voluntad del empleador, cuando exista falta de pago en término y
despido sin causa justificada por parte del empleador, se debe presumir la
existencia de una conducta temeraria
y maliciosa contemplada en el artículo 275 de la Ley 20.744 (1976). En los
casos en que el despido es dispuesto por causas de fuerza mayor o por falta o disminución
de trabajo, no imputable al empleador, el trabajador tiene derecho a percibir
una indemnización equivalente a 1/18 parte de la mejor remuneración normal y
habitual del último año o período de la prestación.
Se considera despido discriminatorio el originado con motivos de raza,
nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política
o gremial. Bajo este supuesto, la prueba debe estar a cargo de quien invoque la
causal.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social es el responsable de constituir un Servicio
de Mediación y Arbitraje, previa consulta con las organizaciones de
empleadores más representativas y la Confederación General del Trabajo. Este
servicio debe actuar en los conflictos colectivos que pueden plantearse y cuya
intervención pueda ser requerida por las partes interesadas.
La representación de los trabajadores
en la negociación de los convenios
colectivos de trabajo en cualquiera de sus tipos, debe estar a cargo de la asociación sindical con personería gremial de
grado superior, la que puede delegar el poder de negociación en sus
estructuras descentralizadas.
En la negociación colectiva las partes
deben observar las siguientes reglas: la concurrencia a las negociaciones y a
las audiencias, la presentación de pliego o propuesta de convenio, la
realización de las reuniones que sean necesarias en los lugares y con la
frecuencia y periodicidad que sean adecuadas. La designación de negociadores
con idoneidad y representatividad suficiente para discutir y alcanzar acuerdos
sobre el contenido del temario de materias propuesto. El intercambio de la
información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, en
especial la relacionada con la distribución de los beneficios de la productividad y la evolución del
empleo.
Se crea una Comisión de Seguimiento del Régimen de Contrato de Trabajo y de las normas de las Convenciones Colectivas de Trabajo, la
que debe valuar anualmente dicha normativa, pudiendo proponer reformas o
modificaciones a la misma, con el fin de promover y defender el empleo productivo. La comisión de
seguimiento está integrada por dos representantes del gobierno nacional, uno de
los cuales ejerce la presidencia, el presidente del Consejo Federal de
Administraciones del Trabajo, dos representantes de la Confederación General
del Trabajo y dos representantes de las organizaciones más representativas de
los empleadores.
Esta Ley suprime una serie de
contratos temporarios establecidos en la Ley de Empleo (24.013) sancionada en
1991.
III.2. Ley 24.
467 de la Pequeña y Mediana Empresa. Año 1995.
Tiene por objetivo promover
el crecimiento y desarrollo de las pequeñas y medianas empresas, impulsando
políticas de alcance general, a través de la creación de nuevos instrumentos de
apoyo.
Se crea un Sistema Único Integrado de Información y Asesoramiento para las
Pequeñas y Medianas Empresas, en el cual se incorporan todas las áreas del
sector público, las que deben aportar toda la información de que dispongan y
que a juicio de la autoridad de aplicación, resulten de interés para el
accionar de las Pymes. La definición de pequeña empresa establece que su
plantel no supere los 40 trabajadores y que tenga una
facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije
la Comisión Especial de Seguimiento de esta Ley. Estas empresas pueden hacer
uso de las modalidades de contratación promovidas, previstas en la Ley Nacional de Empleo 24.013.
Las condiciones son las siguientes: no requieren la previa habilitación por
convenio colectivo de trabajo a que se refiere el artículo 30 de la Ley
Nacional de Empleo. No se requiere el registro de contrato previsto en el
artículo 18 y 31 de la Ley Nacional de Empleo y no rige la indemnización
prevista en el artículo 38 de la mencionada Ley. Por otro lado, los convenios
colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa pueden modificar en
cualquier sentido las formalidades, requisitos sobre aviso y oportunidad de
goce de la licencia anual ordinaria. También, pueden disponer el
fraccionamiento de los períodos de pago del sueldo anual complementario,
siempre que no excedan los tres períodos en el año. Por último, pueden
modificar el régimen de extinción del contrato de trabajo.
En las pequeñas empresas el preaviso
se puede computar a partir del día siguiente al de su comunicación por escrito,
y tiene una duración de un mes, cualquiera fuera la antigüedad del trabajador.
Esta norma rige exclusivamente para los trabajadores contratados.
El trabajador que asista a cursos de
formación profesional, relacionados con la actividad de la pequeña empresa en
la que preste servicios, puede solicitar a su empleador la adecuación de su
jornada laboral a las exigencias de dichos cursos. Los convenios colectivos
para pequeñas empresas deben contener un capítulo especial dedicado al
desarrollo del deber y del derecho a la capacitación profesional.
Las pequeñas empresas, cuando decidan
reestructurar sus plantas de personal por razones tecnológicas, organizativas o
de mercado, pueden proponer a la asociación sindical signataria del Convenio Colectivo de Trabajo la modificación de determinadas
regulaciones colectivas. De no mediar estipulación convencional en contrario,
se extinguen de pleno derecho, a los tres meses, de su vencimiento. Vencido el
término de un convenio colectivo de trabajo, o 60 días antes de su
finalización, cualquiera de las partes signatarias puede solicitar el inicio de
las negociaciones colectivas para el ámbito de la pequeña empresa. A partir de
los seis meses de la entrada en vigencia de esta Ley, es requisito para la
homologación por parte del Ministerio de Trabajo que el convenio colectivo de
trabajo contenga un capítulo
específico que regule las relaciones
laborales en la pequeña empresa, salvo que en la actividad se acredite la
existencia de un convenio colectivo específico para las pequeñas empresas. Los
CCT para pequeñas empresas, durante el plazo de su vigencia, no pueden ser
afectados por convenios de otro ámbito.
III.1.7. Decreto 146 de Reglamentación de la Ley PYME (24.467) Año
1998
Reglamenta el Título tres de la
Ley PYME referido a las Relaciones de
Trabajo y busca garantizar la representación de la pequeña empresa en la
celebración de los convenios colectivos.
Habilita a que el Convenio incluya
como empresa PYME a un plantel superior a los cuarenta trabajadores e inferior
a los 80 y que no superen una cierta facturación anual. (Aumenta el número de
trabajadores involucrados por la Ley).
Permite el fraccionamiento anual de
las licencias ordinarias estableciendo un mínimo de 6 días. La redefinición de los puestos de trabajo
puede acordarse entre el empleador y la representación sindical al margen de la
representación empresarial en la paritaria. Se autoriza el pago fraccionado del aguinaldo, en hasta tres veces por año. El preaviso de despido puede ser de un mes.
Las partes pueden sustituir el sistema de indemnización
por otras modalidades. Si acuerdan establecer un fondo de capitalización
con cuentas individuales deberá expedirse el Ministerio de Trabajo.
IV.
Gobierno de la Alianza
Ley
25.250 de Reforma Laboral, año 2000
Estimulo
al empleo estable- Periodo de prueba.
Establece para las empresas
pyme un periodo de prueba de 6 meses y de 12 si es acordad por el CCT. De
contratarse un empleado nuevo se reducen las contribuciones a la seguridad
social en un tercio y a la mitad si se trata de sectores con dificultades de
empleabilidad.
Establece el pago de un
subsidio para empresas que contraten a desocupados mayores de 45 años.
Regula la fiscalización de
las normas laborales a los integrantes de las cooperativas de trabajo.
Convenciones
Colectivas y modificaciones a la Ley 14.250.
Excluye a los empelados
públicos y a los docentes regulados por la Ley 23.929. El Ministerio de Trabajo
establece el alcance de la negociación en función de la aptitud representativa
del sindicato y de la representación de los empleadores cuando se trate de un
nivel superior a una o varias empresas determinadas. Cuando se comprenda a
pequeñas empresas sus empleadores deben prestar conformidad en un capítulo
específico.
Las partes pueden
establecer distintas fechas de vencimiento de las clausulas y de ser denunciado
por una de las partes el convenio pierde vigencia a los dos años. Tienen un
ámbito funcional y territorial que las partes acuerden y que son:
Convenio nacional, regional
o de otro ámbito territorial.
Convenio intersectorial o
marco.
Convenio de actividad.
Convenio de profesión,
oficio o categoría.
Convenio de empresa o grupo
de empresas.
Las partes pueden acordar
convenios exclusivos para regular las condiciones de trabajo y empleo de las
pequeñas empresas. Prevalecen los convenios de ámbito menor frente al de ámbito
mayor y no pueden afectar a los convenios de ámbito menor. Ante falta de
acuerdo sindical prevales el convenio de ámbito menor. Se suspende ante el
acuerdo frente a la crisis de una empresa.
Se otorgan dos años de
plazo para que se renegocien los convenios vigentes por ultractividad.
Crea la Comisión Bicameral de la Negociación
Colectiva y el Servicio Federal de
Mediación y Arbitraje para intervenir en los conflictos colectivos...
Las empresas con más de 500
trabajadores deben presentar un Balance
Social con información sobre las condiciones laborales de los trabajadores
el costo laboral y las prestaciones por parte de la empresa.
Crea el Sistema Integrado de Inspección de Trabajo y
la Seguridad Social para garantizar los derechos laborales de los
trabajadores.
Pretende instituir un
sistema de simplificación y unidad en materia de inscripción laboral y de la
seguridad social.
Regula el derecho de huelga
de los servicios esenciales.
V.
PERÍODO 2003 A 2008.
El gobierno kirchnerista
que inicia sus políticas en el año 2003 implementa una política económica con
tipo de cambio flexible o flotante que busca mantener la competitividad de la
producción y favorecer el desarrollo del mercado interno aunque con
exportaciones crecientes que coadyuven a financiar el gasto público. También,
promueve la intervención y regulación de los bienes y servicios para
administrar los costos del mercado interno fundados jurídicamente en la Ley 25.820 de Emergencia Pública y Reforma
del Régimen Cambiario sancionada en el año 2002 y prorrogada sucesivamente.
Esta política económica de
concepción neo-keynesiana se complementa con una política laboral que busca
incrementar el empleo, en especial el registrado por las instituciones
laborales, el salario directo vinculado a la adquisición de bienes y servicios
o la reproducción de la fuerza de trabajo, el salario indirecto relacionado con
el concepto de “calidad de vida” de los asalariados, la creciente
universalización de la seguridad social y el reconocimiento del accionar
sindical en la puja capital/trabajo.
En este sentido la sanción
en marzo del año 2004 de la Ley 25.877
de Ordenamiento del Régimen Laboral es un hito histórico de la nueva
política laboral. A partir de allí, se adoptan diversas medidas de gobierno en
materia de empleo, seguridad social y política social que se basan en los
mismos presupuestos.
Tiene por objetivo central
la promoción del empleo decente (definido por la OIT en su artículo 7). Deroga
la Ley 25.250 y sus normas reglamentarias y modifica artículos de la Ley de
Contrato de Trabajo 20.744 de 1976. El sujeto de la regulación es el trabajador
asalariado y la asociación sindical interviniente en la negociación colectiva.
Reglamenta competencias del ministerio en materia de la negociación colectiva y
de la inspección del trabajo.
Contrato de trabajo
Reduce el periodo de prueba
a tres meses y obliga a las partes al pago de los aportes y contribuciones y se
computa como tiempo de servicio. Se sanciona el uso abusivo del empleador del
período de prueba para la ocupación del mismo puesto de trabajo. Regula las
condiciones del despido del trabajador al mejorar las condiciones del preaviso
y la indemnización por despido sin justa causa.
Negociación
Colectiva
Excluye a los docentes y
empleados de la administración pública que poseen convenios propios
comprendidos en las leyes 23.929 24.185. El Ministerio de Trabajo como
autoridad de aplicación puede designar a la parte empleadora en caso en que
esta haya dejado de existir o no exista representación. Rige para todos los
niveles de los convenios. El Ministerio debe homologarlos para estar vigentes y
debe llevar el registro de los mismos. Rige para todos los trabajadores de la
actividad o categoría, estén o no afiliados.
Las convenciones vencidas
mantienen vigentes todas sus cláusulas hasta ser sustituida por otra, salvo que
se haya acordado lo contrario.
Las partes pueden
constituir Comisiones Paritarias integradas por representantes gremiales y
empleadores y su funcionamiento reglamentado en el convenio. Pueden intervenir
en conflictos individuales y plurindividuales y colectivos, interpretar el
alcance general de la CCT y clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que
experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o
nuevas formas de organización de las empresas. Cualquiera de las partes puede
solicitar al Ministerio la constitución de la comisión paritaria.
Los ámbitos de las CCT son:
Convenio nacional, regional
o de otro ámbito territorial.
Convenio intersectorial o
marco.
Convenio de actividad.
Convenio de profesión,
oficio o categoría.
Convenio de empresa o grupo
de empresas.
La representación de los
trabajadores en la negociación por empresa está a cargo del sindicato con
personería gremial y con hasta cuatro representantes delegados del personal.
Los CCT de ámbito mayor pueden establecer formas de articulación entre unidades
de ámbitos diferentes y los de ámbito menor pueden delegadas o no tratadas o
aspectos propios de la empresa o condiciones más favorables para el trabajador.
Los convenios de empresas
en crisis contempla la exclusión del CCT aplicable solo con el acuerdo de las
partes signatarias en el marco del Procedimiento Preventivo de Crisis y por un
plazo determinado.
Los CCT que se encuentren
vigentes por Ultractividad el Ministerio pueden establecer mecanismos
voluntarios de arbitraje, mediación y conciliación para superar la falta de
acuerdo para la renovación del convenio.
Reglamenta el procedimiento
para el funcionamiento de la negociación colectiva y establece las obligaciones
de las partes signatarias. Obliga a las empresas a brindar una serie de
informaciones específicas para la negociación a nivel de empresa y para los
casos de procedimiento de crisis.
Conflictos
colectivos de trabajo
En caso de acción directa
en actividades consideradas servicios esenciales las partes deberán prestar
servicios mínimos.
Balance
social
Las empresas que ocupan a
más de 300 trabajadores deben elaborar anualmente un balance que sistematice
información relativa a las condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y
prestaciones sociales a cargo de la empresa. El informe incluye información
económica laboral de cada empresa y debe ser entregada a las representaciones
gremiales involucradas.
Administración
del trabajo- Inspección del Trabajo-Cooperativas de Trabajo
Crea el Sistema Integral de
inspección del Trabajo y de la Seguridad Social (SIDITYSS) para controlar y
fiscalizar el cumplimiento de las normas de trabajo y de la seguridad social en
todo el territorio nacional para garantizar el cumplimiento de los derechos de
los trabajadores, eliminar el trabajo no registrado y el incumplimiento de las
normativas. Las autoridades provinciales actuarán bajo convenios específicos en
forma coordinada y corresponsable. Reglamenta el funcionamiento del servicio de
inspección y la coordinación y corresponsabilidad con la Administración Federal
de Ingresos Públicos. Establece la coordinación con las jurisdicciones
provinciales para la erradicación del trabajo infantil. Está habilitado para
ejercer el contralor de las Cooperativas de Trabajo en materia laboral y de la
seguridad social a los trabajadores y socios de las mismas.
Promoción del Empleo
Plantea la reducción de los
aportes para la seguridad social para las empresas de hasta 80
trabajadores que aumente su plantilla de
personal
Conclusiones
En el lapso algo mayor a
una década (1991 a 2004) se sancionaron en forma parlamentaria cuatro normas
reguladoras del empleo y tres de ellas durante la vigencia de la reforma
neoliberal y la vigencia del Plan de Convertibilidad de la Moneda.
La última norma, del año
2004 se sanciona en el período post crisis 2001 y con amplio apoyo de las entidades
sindicales en especial por la cuestión de las convenciones colectivas de
trabajo.
Desde 1991, estas normas
reflejan los problemas de empleabilidad que presenta el mercado de trabajo
argentino e intentan diversas fórmulas facilitadoras del ingreso a puestos de
trabajo productivos de personas con baja capacidad de empleabilidad. Podemos
mencionar la baja de aportes para el empleo nuevo o de grupos de personas de
mayor vulnerabilidad como personas mayores de 45 años, mujeres y jóvenes o de
subsidios a empresas con dificultades económicas. En este sentido, se
establecieron en 1991 una serie de contratos por tiempo determinado, luego
reducidos en 1998, para facilitar a las empresas a incorporar personal. Su
alcance resultó muy limitado. Otro problema persistente es la cuestión del
trabajo no registrado. Todas estas normas otorgan facilidades como moratorias o
reducción de aportes para facilitar el registro. Pero solo se observan ciertos
resultados alentadores a partir del año 2004.
A partir de 1991, se desarrollan
los programas sociales laborales que implementa el Estado para incorporar a los
desocupados en alguna actividad subsidiada o de formación laboral para grupos
vulnerables por edad, sexo y formación.
El problema de las
cooperativas de trabajo que se desarrollaron frente al estancamiento del empleo
desde 1995 al 2003 es motivo de fiscalización especial en las normas del año
2000 y 2004, debido a al incumplimiento por parte de estas de las normativas
laborales.
En cuanto, al empleo
productivo en las empresas, desde 1991 al año 2000, se observa una concepción
del empleo ligada a privilegiar la productividad del trabajo y el ciclo
productivo de las empresas. Es, en la ley 23.013, en donde se incorporan las
nuevas formas de los procesos de trabajo y se habla de reorganización
empresaria o de incorporación tecnológica. Es así, que durante la
convertibilidad se privilegia el trabajo como factor productivo que debe
adecuarse al ciclo económico y cuyo salario debe incrementarse en función de la
productividad (Decreto 1.334/91 de negociación salarial y productividad).
Este concepto, se modifica
en el año 2004 por el de trabajo decente y el Estado eleva el Salario Mínimo,
Vital y Móvil y facilita la negociación colectiva de trabajo para elevar
salarios negociados en función de los costos de la canasta familiar.
Las cuatro leyes de Empleo
analizadas Comprenden a los trabajadores asalariados y a las relaciones de
trabajo colectivas como sujetos de la regulación en las condiciones de trabajo
y empleo. También, estas buscan modificar a las leyes 14.250 de Convenciones
Colectivas de Trabajo y 23.546 de Procedimiento de la Negociación Colectiva.
En cuanto a la Ley 20.744
de Contrato de Trabajo se modifica el tema del periodo de prueba del trabajador
ingresante al puesto de trabajo buscando extenderlo incluso hasta un año en
caso de las pymes.
Estas normas tienen por
objetivo establecer nuevas regulaciones a las convenciones colectivas de
trabajo CCT. Desde la Ley de Emergencia Económica de 1989 se busca la
descentralización de los CCT facilitando las instancias de menos nivel y el
cese de los convenios con cláusulas de ultractividad. Esta fue una de las
preocupaciones centrales del Gobierno de la Alianza. También, entre 1991 y el
2000 estas normas y la Ley PYME buscaron favorecer a las pequeñas empresas de
hasta 40 o 80 trabajadores según el caso con las cláusulas de contrato laboral
más flexible.
El tema de la Inspección
del Trabajo ha tenido una política errática. En los años noventa se la
descentralizó al ámbito provincial lo que en los hechos mostró una casi total
ausencia del Estado en la fiscalización laboral. La ley 25.250, crea el
servicio de inspección laboral en el Estado Nacional en concurrencia con las
provincias, pero la crisis gubernamental lo torno inoperante. Esta cuestión
central frente al alto nivel de trabajo no registrado es retomada por el
gobierno en el año 2004 y la fiscalización de la normativa laboral pasa ser una
competencia relevante del Ministerio de Trabajo.
Por último, en el año 2000 y
se ratifica el 2004, se establece la vigencia y obligación de las grandes
empresas empleadoras de presentar el Balance Social con la información
económica y laboral del establecimiento. Instrumento que facilita a los gremios
la negociación colectiva y fue un tema laboral pendiente desde el inicio de los
gobierno democráticos desde 1984.
La Ley 25.877 del 2004,
marca diferencias sustanciales respecto a la fase anterior que, se centraba un
trabajo productivo que requería contratos laborales flexibles, límites a las convenciones
colectivas y dispositivos sociales para atender los problemas de deterioro
ocupacional de las personas. Limita las cláusulas flexibles como el periodo de
prueba, facilita y busca extender la negociación colectiva cómo ámbito central
de la negociación capital y trabajo y reconstituye la capacidad estatal para la
fiscalización del trabajo y del empleo.
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